近年來(lái)關于人(rén)工智能（AI）會否導緻大(dà)規模失業的(de)討(tǎo)論不絕。

　　全球人(rén)力資源管理(lǐ)咨詢公司美(měi)世（Mercer）近日發布《2024年亞洲全球人(rén)才趨勢》（GTT），對(duì)3600名高(gāo)管、人(rén)力資源管理(lǐ)者和(hé)員(yuán)工展開調查。報告發現，AI和(hé)數字技術正在重塑工作流程，98%的(de)受訪企業和(hé)機構計劃在2024年對(duì)工作設計進行變更，包括确定最适合混合/遠(yuǎn)程工作的(de)角色，并将工作重新分(fēn)配給不同的(de)人(rén)才池。

　　報告稱，56%的(de)受訪高(gāo)管認爲AI将爲其組織創造就業機會，44%的(de)高(gāo)管持相反意見。對(duì)員(yuán)工來(lái)說，擔憂AI使自己失業的(de)比重大(dà)幅減少，從2022年的(de)53%下(xià)降到10%。不過，21%的(de)員(yuán)工擔心，AI的(de)進步會提高(gāo)工作要求，迫使自己工作更快(kuài)或産出更多(duō)，從而增加工作壓力和(hé)風險，這(zhè)一比例是2022年的(de)兩倍。

　　美(měi)世亞洲區(qū)總裁拉蒂默（Peta Latimer）接受第一财經記者采訪時(shí)表示，她對(duì)AI與勞動力市場(chǎng)的(de)關系持樂(yuè)觀态度。“過去30年，我們一直在說很多(duō)的(de)工作要被機器人(rén)所取代，但現在的(de)就業還(hái)是可(kě)以進行合理(lǐ)分(fēn)配。”她稱，“即使AI可(kě)以幫助公司生産力提升30%，這(zhè)也(yě)不意味著(zhe)會直接減少30%就業崗位。”

　　AI将帶來(lái)什(shén)麽

　　報告發現，随著(zhe)AI技術的(de)發展，四分(fēn)之一的(de)高(gāo)管表示AI将從根本上改變他(tā)們的(de)業務模式，而80%的(de)工作崗位将在未來(lái)三年内因生成性AI而發生顯著變化(huà)。

　　32%的(de)高(gāo)管認爲，AI能通(tōng)過放大(dà)智能帶來(lái)更大(dà)附加值，從而減輕當前最緊迫的(de)人(rén)才風險，例如勞動力供應緊張、勞動力成本上升、人(rén)才流動性低等。54%的(de)高(gāo)管認爲，如果企業不大(dà)規模采用(yòng)AI，其業務将無法在2030年後生存。

　　有53%的(de)高(gāo)管預計，AI和(hé)自動化(huà)将在未來(lái)三年内爲他(tā)們的(de)組織帶來(lái)10%-30%的(de)生産力提升，另有40%的(de)高(gāo)管認爲提升幅度會更大(dà)。不過，盡管AI和(hé)自動化(huà)有望帶來(lái)顯著的(de)生産力提升，但這(zhè)隻有在重新設計工作方式以适應人(rén)機協作時(shí)才能實現。

　　然而，盡管41%的(de)亞洲企業高(gāo)管認爲投資AI能最大(dà)程度地提高(gāo)企業的(de)生産力，但随著(zhe)AI和(hé)自動化(huà)技術的(de)快(kuài)速發展，大(dà)多(duō)數員(yuán)工可(kě)能無法适應或最大(dà)程度利用(yòng)AI。86%的(de)高(gāo)管認爲，如果工作崗位被AI改變或取消，隻有不到一半的(de)員(yuán)工能夠适應。

　　同時(shí)，67%的(de)企業和(hé)機構在采用(yòng)新技術時(shí)，并沒有相應地改變他(tā)們的(de)工作方式。由于新技術未能有效融入日常工作，員(yuán)工需要花費大(dà)量時(shí)間處理(lǐ)無價值或重複的(de)任務，導緻生産力下(xià)降。此外，許多(duō)企業在實施新技術時(shí)，未能充分(fēn)考慮員(yuán)工的(de)體驗和(hé)需求，導緻新技術難以學習(xí)或使用(yòng)，技術投資就不能發揮預期效果。

　　拉蒂默表示，招聘網站領英的(de)數據顯示，企業在招聘中對(duì)AI技能的(de)整體要求在過去6個(gè)月(yuè)内提高(gāo)了(le)21倍，但教育體系仍難以跟上這(zhè)一趨勢，兩者之間出現了(le)一種錯配。同時(shí)，員(yuán)工看待勞資關系的(de)角度也(yě)已發生變化(huà)。“很多(duō)員(yuán)工會覺得(de)，如果AI帶來(lái)的(de)生産力提升沒有反饋給員(yuán)工，他(tā)們不會繼續有動力在公司中發展。”她稱，特别是在疫情後和(hé)通(tōng)脹環境下(xià)，員(yuán)工的(de)預期值發生了(le)轉變，就職者的(de)目标是一個(gè)更好、更和(hé)善、更靈活的(de)一個(gè)就業環境，而不僅僅隻是“向錢看齊”。

　　解決方法

　　報告還(hái)發現，83%的(de)亞洲員(yuán)工表示在過去一年中出現了(le)職業倦怠，經濟壓力是首要原因。許多(duō)員(yuán)工面臨生活成本上漲和(hé)持續的(de)通(tōng)貨膨脹，他(tā)們平均每月(yuè)要花費6個(gè)小時(shí)的(de)工作時(shí)間來(lái)擔心自己的(de)财務狀況。

　　報告稱，員(yuán)工對(duì)财務健康的(de)關注度越來(lái)越高(gāo)，他(tā)們希望雇主能提供支持以減輕他(tā)們的(de)财務壓力。隻有45%的(de)員(yuán)工認爲他(tā)們爲退休存夠了(le)足夠的(de)錢，并且他(tā)們更信任雇主提供的(de)退休計劃，而不是獨立的(de)财務顧問。報告發現，與不關注員(yuán)工财務健康的(de)公司相比，關注員(yuán)工财務健康的(de)公司員(yuán)工更有可(kě)能感到滿意和(hé)留在公司。

　　此外，價值觀不一緻、工作與生活平衡的(de)挑戰和(hé)缺乏心理(lǐ)安全感也(yě)是導緻職業倦怠的(de)因素。57%的(de)員(yuán)工報告他(tā)們工作時(shí)間比以往更長(cháng)，而42%的(de)員(yuán)工認爲繁忙的(de)工作（無價值的(de)任務）是導緻生産力下(xià)降的(de)主要原因。

　　報告認爲，雇主可(kě)以從重新設計工作、重建員(yuán)工的(de)信任以及緩解員(yuán)工的(de)職業倦怠和(hé)經濟壓力三方面下(xià)手，增進其人(rén)力資本的(de)可(kě)持續性。

　　例如，報告提到，隻有46%的(de)高(gāo)管對(duì)所在機構的(de)人(rén)才模型能夠滿足客戶需求充滿信心，隻有27%的(de)人(rén)強烈認爲其勞動力模型足夠靈活，能夠将人(rén)才從一個(gè)領域轉移到另一個(gè)領域。爲此，企業應該創建技能分(fēn)類法，并将員(yuán)工的(de)技能與之相對(duì)應；制定能力框架，評估員(yuán)工在特定技能方面的(de)能力水(shuǐ)平；設計基于技能的(de)獎勵計劃，激勵技能發展；要充分(fēn)利用(yòng)AI和(hé)技術，企業必須重新設計工作流程并提供充分(fēn)的(de)培訓。